以下是CPDA數(shù)據(jù)分析師非常推薦的一本書《解密的公司:了解自己的才能勝于了解你的客戶》的作者，所寫的文章，對于大家了解學(xué)習(xí)CPDA數(shù)據(jù)分析師課程，非常有幫助。

(資料圖片僅供參考)

大數(shù)據(jù)是近年的熱詞。每一位領(lǐng)導(dǎo)者——無論是管理一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，還是執(zhí)掌一家擁有數(shù)千名員工的跨國公司——都在思考如何利用大數(shù)據(jù)更好地了解員工，創(chuàng)造一個(gè)更適合他們需求的環(huán)境，進(jìn)而推動招聘和留住員工。作為《解密的公司:了解自己的才能勝于了解你的客戶》一書的合著者，我們花了很多時(shí)間來思考這個(gè)確切的話題。以下是你應(yīng)該考慮的五大趨勢。

我們生活在一個(gè)數(shù)據(jù)豐富的環(huán)境中，它正在改變一切。加里·哈默爾(Gary Hamel)是世界管理領(lǐng)域的頂尖思想家之一，他寫了大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)(或者他更準(zhǔn)確地稱之為人類成就技術(shù))的文章。他相信——我們也傾向于同意——這可能是人類有史以來創(chuàng)造的最重要的技術(shù)。它賦予我們非凡的超能力來組織人們實(shí)現(xiàn)原本不可能實(shí)現(xiàn)的壯舉，尤其是從經(jīng)濟(jì)角度來看。例如，考慮一下蘋果公司(Apple)的市值為4689.9億美元，擁有8.03萬名全職員工(數(shù)據(jù)來自其2013年年報(bào))，人均市值近600萬美元。挑戰(zhàn)在于，我們每天使用的管理工具都是基于這樣一個(gè)假設(shè)設(shè)計(jì)的:數(shù)據(jù)收集成本很高，因此很少可用。今天的現(xiàn)實(shí)大不相同。數(shù)據(jù)是豐富的，而且收集、存儲、處理和分析的成本非常低。這一史詩般的轉(zhuǎn)變一方面導(dǎo)致了截然不同的商業(yè)模式，但另一方面也只是漸進(jìn)式的管理哲學(xué)修修補(bǔ)補(bǔ)。

人是最重要的。領(lǐng)導(dǎo)者談?wù)撍麄兊膯T工是他們最重要的“資產(chǎn)”的頻率幾乎是cliché。美國廣告公司協(xié)會前會長費(fèi)爾法克斯·科恩(Fairfax Cone)曾說過:“庫存每晚都在電梯里下降。”首席執(zhí)行官們在談?wù)撍麄兊膯T工是他們最重要的資產(chǎn)和資源時(shí)，沒有考慮這些詞的定義。資源被定義為產(chǎn)生利益的來源或供應(yīng)。資產(chǎn)是指能夠被擁有或控制的任何有形或無形的東西。甚至?xí)?jì)的語言也可以被視為有些殘酷——員工的時(shí)間被欠錢，這使他們成為負(fù)債(由過去的交易或事件引起的實(shí)體的義務(wù))。傳統(tǒng)的管理方法在很大程度上是基于這樣一種觀念，即人是生產(chǎn)機(jī)器上可互換的齒輪。無論他們是在田里收割，還是在工廠里為小部件添加部件，甚至是為廣告寫文案，人本質(zhì)上都是勞動單位。我們向真正以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，為組成我們組織的人員創(chuàng)造了高度專業(yè)化和差異化的觀點(diǎn)。不幸的是，我們的一刀切流程還沒有進(jìn)化到與之匹配的程度。我們應(yīng)該稱他們?yōu)椤叭恕?或“人才”)，我們應(yīng)該盡可能地適應(yīng)，賦予他們更高的績效。

大數(shù)據(jù)已不再是簡單的技術(shù)問題，而是戰(zhàn)略問題。我們的人現(xiàn)在正暢游在數(shù)據(jù)的海洋中。我們個(gè)性化他們的體驗(yàn)所需的所有數(shù)據(jù)都已經(jīng)存在于我們的組織中，處理這些數(shù)據(jù)的技術(shù)也很好理解。隨著組織中數(shù)據(jù)科學(xué)家的角色越來越受歡迎，人們往往很容易認(rèn)為應(yīng)對大數(shù)據(jù)時(shí)代就像將這些職責(zé)外包給具有統(tǒng)計(jì)/計(jì)算機(jī)科學(xué)背景的人一樣簡單。實(shí)際上，我們利用數(shù)據(jù)來回答具有挑戰(zhàn)性的問題的能力完全屬于高管級別。在內(nèi)部和外部使用大數(shù)據(jù)的能力已經(jīng)成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層必須仔細(xì)考慮的問題。如果沒有領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見和遠(yuǎn)見來指導(dǎo)組織，世界上所有的數(shù)據(jù)都將是無用的，事實(shí)上，可能會對公司文化、績效和士氣造成相當(dāng)大的傷害。

每個(gè)公司都有未開發(fā)的分析資源。每個(gè)公司都有被解碼的潛力。數(shù)據(jù)已經(jīng)成為一種如此豐富的資源，以至于許多公司已經(jīng)產(chǎn)生了許多數(shù)據(jù)流，卻沒有獲得任何有用的見解。被解碼不是一個(gè)二元狀態(tài)，而是一個(gè)廣泛的范圍，每個(gè)組織都必須找到最適合他們需求的地方。在這方面，確定數(shù)據(jù)源和分析資源可以為了解組織的需求和能力提供指導(dǎo)，以采用以人才為中心的數(shù)據(jù)驅(qū)動方法。

公司將需要制定和維護(hù)道德數(shù)據(jù)實(shí)踐。隨著公司繼續(xù)使用數(shù)據(jù)來更好地了解他們的客戶和他們的人才，隱私和透明度的問題變得至關(guān)重要。我們相信創(chuàng)建和促進(jìn)符合道德的數(shù)據(jù)實(shí)踐，以保護(hù)人們的隱私權(quán)。制定包括收集內(nèi)容和使用方式透明度在內(nèi)的最佳實(shí)踐至關(guān)重要。在《解碼公司》一書中，我們介紹了三個(gè)數(shù)據(jù)原則，指導(dǎo)組織專注于從非敏感的基于績效的來源收集數(shù)據(jù)，旨在賦予員工權(quán)力，幫助創(chuàng)造快樂和人性化的工作場所。

基于來自廣泛行業(yè)的案例研究，我們認(rèn)為可持續(xù)競爭優(yōu)勢的新關(guān)鍵是成為一個(gè)解碼公司:以人才為中心，數(shù)據(jù)驅(qū)動，靈活和快速。大數(shù)據(jù)提供了一套新工具，幫助領(lǐng)導(dǎo)者將他們的組織轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺闹匦?。解碼模型幫助當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)者利用這些趨勢為他們的組織帶來戰(zhàn)略優(yōu)勢，這是在我們自己的組織kick Health中應(yīng)用這些實(shí)踐的超過16年的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，以及超過兩年的深入研究，以確定其他志同道合的組織。

技術(shù)可以是教練，也可以是培訓(xùn)師

在每一項(xiàng)運(yùn)動中，表現(xiàn)出色的運(yùn)動員至少有一個(gè)共同點(diǎn):他們都有一個(gè)值得信賴的教練在他們身邊，在他們耳邊低語，幫助他們?nèi)〉帽人麄冏约焊蟮某煽儭Ｗ鳛榻叹毜募夹g(shù)讓你的團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都有同樣的競爭優(yōu)勢。它使數(shù)據(jù)和系統(tǒng)的使用能夠?qū)⒛愕募夹g(shù)從裁判大喊“越位!”的問題，向能夠?yàn)槟愕膯T工提供實(shí)時(shí)指導(dǎo)和建議的教練提問。裁判員盡可能公正地執(zhí)行規(guī)則;教練在你的隊(duì)伍里，幫助你贏球。大多數(shù)企業(yè)軟件系統(tǒng)都是裁判，盲目地執(zhí)行業(yè)務(wù)規(guī)則，甚至不惜犧牲您的員工的時(shí)間、參與，甚至理智。你可以很容易地把你的技術(shù)變成一個(gè)教練，不斷幫助你的員工取得更好的結(jié)果。

HubSpot是一家總部位于劍橋的營銷自動化公司，由Brian Halligan和Dharmesh Shah于2006年6月創(chuàng)立。我們有機(jī)會與Brian和Andrew Quinn(他們的培訓(xùn)和發(fā)展總監(jiān))聊了很多話題，包括他們的影響力映射項(xiàng)目。布萊恩從來不希望HubSpot遵循傳統(tǒng)的管理等級制度。當(dāng)他們搬到現(xiàn)在的辦公室時(shí)，他指定會議室的一塊白板作為官方影響力地圖，用它來了解權(quán)力和影響力在員工之間的流動。該地圖幫助HubSpot回答了以下問題:

?誰是組織中的權(quán)力掮客?

?誰來完成工作?

?誰在推動變革和創(chuàng)新?

?誰對公司最有影響力?

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)圖無法回答這些問題(盡管它們在確定你應(yīng)該向誰提出加薪要求方面很有用)。分層報(bào)告關(guān)系很少定義真正影響力的流動，它遵循一個(gè)更加矩陣化的模型。

HubSpot的地圖是基于榮譽(yù)系統(tǒng)運(yùn)行的。開始工作時(shí)，每個(gè)員工都會把自己的名字寫在黑板上的一個(gè)空位上。他們會添加黑線來反映他們的報(bào)告關(guān)系，隨著時(shí)間的推移，他們的角色發(fā)生了變化，他們會刪除并重新繪制它們。更重要的是，每當(dāng)他們覺得有人對他們或他們正在做的工作產(chǎn)生了反復(fù)的影響時(shí)，他們就會加上藍(lán)線。以安德魯為例，他的位置上有很多藍(lán)色的線條，因?yàn)樗?fù)責(zé)整個(gè)公司的培訓(xùn)和發(fā)展，并且對大多數(shù)新員工都有早期的影響。

在HubSpot成立之初，這款電路板取得了巨大的成功。在典型的“隨測隨測”模式下，董事會要求HubSpotters們走出自己的道路去結(jié)識新朋友，并在組織結(jié)構(gòu)圖的黑線上進(jìn)行合作，以積累更多高價(jià)值的藍(lán)線。董事會最終成為了自身成功的受害者，但它幫助公司發(fā)展到白板無法再容納所有關(guān)系的地步(會議室需要用作辦公空間!)。影響力地圖對布萊恩和達(dá)梅斯來說是如此重要，以至于他們拒絕推出大多數(shù)協(xié)作和ERP系統(tǒng)，因?yàn)樗鼈兲缘燃墳榛A(chǔ)了。直到今天，他們?nèi)栽趯ふ覕?shù)字影響力地圖。

從招聘和留住員工的角度來看，這在幾個(gè)方面對企業(yè)有幫助。首先，高績效人員會被那些擁有技術(shù)的文化所吸引，這些技術(shù)可以適應(yīng)他們的習(xí)慣和技能，并且會對個(gè)性化培訓(xùn)有良好的反應(yīng)。其次，通過建立與公司文化相一致的良好習(xí)慣基礎(chǔ)，提供定制服務(wù)可以提高人才績效，增加任期和工作滿意度。

領(lǐng)導(dǎo)者可以利用數(shù)據(jù)作為第六感

數(shù)據(jù)最強(qiáng)大的好處之一是，它為領(lǐng)導(dǎo)者提供了對其組織的洞察，這在短短幾年前是不可能的。使用Decoded模型和度量標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)在可以把握組織文化的脈搏，識別那些做出貢獻(xiàn)、分享好想法的高績效人員，監(jiān)控項(xiàng)目的集體健康狀況，挖掘他們最資深員工的經(jīng)驗(yàn)，并始終確保他們的人才庫是積極的、快樂的，并感到受到重視。

全食超市(Whole Foods Market)就是一個(gè)很好的例子，它使用數(shù)據(jù)來生成指標(biāo)，從而影響第六感主導(dǎo)的決策。自《財(cái)富》雜志評選“最適合工作的100家公司”以來，該公司已連續(xù)15年入選該榜單。1980年，全食超市第一家店在德克薩斯州奧斯汀開業(yè)時(shí)，只有19名員工。從那時(shí)起，它已經(jīng)發(fā)展到超過73000名員工，在英國、加拿大和美國擁有310多家門店。該公司于1992年上市，現(xiàn)已成為美國第九大食品和藥店，并在《財(cái)富》500強(qiáng)榜單上排名第284位。

全食超市的經(jīng)理們每天都會公布他們商店的銷售數(shù)據(jù)，每周都會公布區(qū)域銷售數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)與前一年的歷史信息進(jìn)行比較，然后提供今年迄今的總數(shù)據(jù)。每個(gè)月，每一家全食超市都會收到一份詳細(xì)的報(bào)告，其中包含對盈利能力的深入分析，包括每一家全食超市的銷售額、產(chǎn)品成本、工資和運(yùn)營利潤。它收到的不僅僅是業(yè)績報(bào)告，而是每家全食超市的相同數(shù)據(jù)點(diǎn)。這種共享的環(huán)境數(shù)據(jù)讓他們的經(jīng)理們對什么是失敗的，什么是全面有效的有第六感，并可以告訴他們?nèi)绾卧谧约旱奈恢脤?shí)現(xiàn)銷售最大化的直覺。這些數(shù)據(jù)是決策制定的重要資源，因?yàn)楦鱾€(gè)團(tuán)隊(duì)管理自己的支出、訂購和定價(jià)。根據(jù)《快公司》(Fast Company) 1996年的一篇文章，全食公司(Whole Foods)分享了如此多的信息，以至于美國證券交易委員會(SEC)將當(dāng)時(shí)該公司的6500名員工全部認(rèn)定為從事股票交易的“內(nèi)部人士”。

這是招聘和留住員工的一個(gè)特別強(qiáng)大的工具，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者可以在了解每個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)情況的基礎(chǔ)上，就晉升、激勵(lì)計(jì)劃和政策做出決定。這確保了每個(gè)員工的努力都能得到回報(bào)，這讓他們很開心，也增加了他們留下來的可能性。

企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)生態(tài)系統(tǒng)，放大作為良好文化基石的行為

傳統(tǒng)上，組織文化被認(rèn)為是難以捉摸和無形的，是一種神秘的東西，一些公司做對了，而另一些公司卻錯(cuò)得離譜。分析可以幫助提供一套新的定量反饋，幫助確定員工的價(jià)值觀、信仰和態(tài)度，突出顯示你想要放大的行為和你需要擺脫的行為。數(shù)據(jù)可以幫助塑造行為，而行為是良好文化的基本組成部分。

是什么讓頂尖人才離開一個(gè)組織?對此有很多解釋，包括對工作缺乏熱情，感覺不被賞識，不必要的官僚主義，糟糕的發(fā)展計(jì)劃，以及管理層缺乏戰(zhàn)略清晰度等等。

艾瑞卡·安德森是《領(lǐng)導(dǎo)才能讓人們追隨》一書的作者，她擁有超過25年的高管咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。她說，這一切實(shí)際上都?xì)w結(jié)為一件事:“頂尖人才會在管理不善的情況下離開一家公司，而這家公司會讓人感到困惑和乏味?！睋Q句話說，人們不會辭職。他們會離開經(jīng)理。

kick Health最初有一個(gè)正式的價(jià)值體系，并在客戶同理心和通過獨(dú)創(chuàng)性實(shí)現(xiàn)盈利等領(lǐng)域提供培訓(xùn)。我們發(fā)現(xiàn)這些方法存在一個(gè)問題:人們很難在抽象概念和日常工作中的實(shí)際應(yīng)用之間建立聯(lián)系。這種脫節(jié)使我們更難鼓勵(lì)那些我們希望成為我們文化一部分的行為。

我們采取了一種不同的方法，推出了Klick Stories功能，這是一個(gè)內(nèi)部在線渠道，員工可以借此向同事表達(dá)贊賞或長期稱贊。我們故意在發(fā)布時(shí)沒有提供任何指導(dǎo)方針，只是鼓勵(lì)人們感謝任何他們想感謝的人。

當(dāng)Stories發(fā)行時(shí)，有趣的事情發(fā)生了:人們感謝彼此的行動，因?yàn)檫@些行動體現(xiàn)了難以用抽象形式傳達(dá)的價(jià)值觀。故事成為了一個(gè)真正的具體例子的目錄，展示了一個(gè)人如何表現(xiàn)出同理心和創(chuàng)造力等特征——這些故事的傳播導(dǎo)致了這些類型行為的增加。它成為了克利克想要推廣的價(jià)值觀的展示。點(diǎn)贊和評論為獲得榮譽(yù)的人和他們的隊(duì)友提供了強(qiáng)化，將最佳實(shí)踐社會化，并幫助將其轉(zhuǎn)化為可重復(fù)的行為。隨著時(shí)間的推移，我們的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)一直在監(jiān)控人們講述的故事類型，將它們作為我們當(dāng)前文化與理想文化匹配程度的風(fēng)向標(biāo)。確定的差距成為整個(gè)組織范圍內(nèi)的教學(xué)時(shí)刻，允許我們提供小的課程修正，重新設(shè)計(jì)我們的生態(tài)系統(tǒng)，使其回到預(yù)期的路徑。

開發(fā)了一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)來進(jìn)一步鼓勵(lì)參與故事和Klick談話:我們每周獎勵(lì)三個(gè)觀看次數(shù)最多的Klick談話和點(diǎn)贊次數(shù)最多的故事中的人物。第三名的獲獎?wù)咴谒麄兊霓k公桌上接受按摩。第二名的獲獎?wù)邔@得經(jīng)驗(yàn)證書，他們可以用這些證書參加激流漂流或飛行模擬器培訓(xùn)等活動。第一名的獲勝者可以使用保時(shí)捷Boxster(又名Klickster)一周的時(shí)間。在年底，擁有最高評價(jià)的kick Talk和Story的人會被邀請加入他們的年度度假活動。因?yàn)楂@獎?wù)呤怯赏峦镀睕Q定的，而不是由經(jīng)理說了算，這些激勵(lì)措施強(qiáng)化了績效的重要性，而不是等級制度:因?yàn)槊總€(gè)人都可以清楚地看到?jīng)Q定誰獲勝的數(shù)據(jù)，因此強(qiáng)調(diào)了合作和透明的價(jià)值觀，促進(jìn)了我們努力構(gòu)建一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)，在這個(gè)生態(tài)系統(tǒng)中，每個(gè)人都為彼此的成功付出努力。

雖然其中一些獎勵(lì)代表著公司相當(dāng)大的投資，但數(shù)據(jù)顯示，他們回報(bào)了每一分錢，更多的是他們?yōu)槲覀兊膯T工提供的價(jià)值——這反映在他們?yōu)榭蛻籼峁┑墓ぷ鳟a(chǎn)品和他們?yōu)槲覀兊牡拙€增加的利潤上。

這不是一個(gè)烏托邦式的系統(tǒng)——人們總是有利用它的風(fēng)險(xiǎn)。例如，兩個(gè)團(tuán)隊(duì)之間可以達(dá)成交易，為對方投票以獲得獎品。這并不總是一個(gè)大問題。有時(shí)，游戲行為甚至是可取的。畢竟，他們必須表現(xiàn)得像一個(gè)團(tuán)隊(duì)，建立友誼才能相互勾結(jié)，所以在一天結(jié)束的時(shí)候，我們是可以接受的。

好了， 今天CPDA數(shù)據(jù)分析師知識分享先到這里，期待我們下次相遇。